ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը 2019 թվականին լրացվեց հայկական անվերահսկելի աշխատաշուկան զսպող դրույթով.
«Աշխատանքի ընդունման հայտարարություններում (մրցույթներում) արգելվում է, գործնական հատկանիշներից և մասնագիտական պատրաստվածությունից ու որակավորումից բացի, խտրականության հիմք հանդիսացող որևէ այլ պայման սահմանելը, բացառությամբ սույն օրենսգրքով և Հայաստանի Հանրապետության օրենքներով սահմանված դեպքերի կամ եթե դա բխում է աշխատանքին ներհատուկ պահանջներից»։
Խտրականության հիմք հանդիսացող պայմանները բազմաթիվ են, երբ անձի նկատմամբ դրսևորվում է ցանկացած ուղղակի կամ անուղղակի տարբերակում, բացառում կամ սահմանափակում, մյուսների հետ հավասար հիմունքներով աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված ցանկացած իրավունքի ճանաչման և (կամ) իրականացման արգելք կամ ժխտում՝ պայմանավորված բազմաթիվ հատկանիշներով, այդ թվում և սեռով:
ՀՀ քրեական օրենսգիրքը խտրականությունը դիտարկում է որպես տարբերակված վերաբերմունքի դրսևորում, որը ոչ միայն ոտնահարում է անձի իրավունքները կամ ազատությունները, այլ նաև որով անձին առավելություններ են տրվում՝ առանց օբյեկտիվ հիմքի կամ իրավաչափ նպատակի:
Խոստովանենք, որ օրենսդրական այս նորամուծությունը, թերևս, հեղափոխական աշխատաշուկայական միջավայր կարող էր կառուցել սահմանադրական մակարդակում իրեն իրավական հռչակող Հայաստանի Հանրապետությունում: Արդյո՞ք սահմանված իրավական ձևակերպումները և սանկցիաները կարողացել են այս տարիների ընթացքում աջակցել աշխատաշուկայում սեռով պայմանավորված խտրականության դրսևորումների առնվազն նվազեցմանը:
Աշխատանքային միջավայրը ձևավորվում է դեռ աշխատանքի ընդունման հայտարարություններից, իսկ ավելի ճիշտ, այդ հայտարարություններում թիրախ խմբի արտացոլման մտքից: Հետևապես, կարևոր կլինի «աշխատանքային միջավայր» լայն խնդրին անդրադառնալ հենց այս անկյունից և այս կետից.
Դեռևս 2023 թվականին ԱՄՆ Ժողովրդավարության, մարդու իրավունքների և աշխատանքի բյուրոն Հայաստանի մասին հրապարակած զեկույցում խիստ շեշտադրումներ է կատարել 2022 թվականի ընթացքում աշխատաշուկայում կանանց նկատմամբ դրսևորված խտրականությունների առնչությամբ: Ըստ բյուրոյի գնահատման, ընդհանուր առմամբ կանայք չեն ունեցել մասնագիտական կամ աշխատավարձային նույն հնարավորությունները, ինչ տղամարդիկ, և հաճախ կատարել են որակավորում չպահանջող կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքներ: Արժույթի միջազգային հիմնադրամը նշել է, որ աշխատավարձերի գենդերային խզվածքը երկրում շեշտակի մեծ է եղել։
Գուցե, այս, ՀՀ մարդու իրավունքների պաշտպանի կողմից ՀՀ ՄԻՊ-ին առընթեր Կանանց իրավունքների հարցերով հասարակական խորհրդի ստեղծման, իհարկե, նաև օրենսդրական ապաքինման կապակցված կամ ոչ կապակցված ջատագովումներն էլ հանգեցրել են երկմտանք ծնող մի իրավիճակ, ինչը կարող ենք և անվանել «աշխատաշուկայում կանանց պահանջարկի հիպերակտիվություն»:
Ասվածը չի կրում հակագենդերային բնույթ, բնավ, այն միտված է վեր հանելու լատենտային շրջան մտած խտրականությունը, որն արտահայտվում է շատ դեպքերում աշխատաշուկա կանանց նկատմամբ անպատեհ դրսևորվող պահանջարկի հոսքում: Միայն պետք է մուտք գործել աշխատանքի որոնման հարթակներ, և պարզ կդառնա, թե որքան են դեպքերը, երբ պահանջվում են իգական սեռի փաստաբանի օգնականներ, մենեջերներ, տարբեր ոլորտների նեղ մասնագետներ: Մի՞թե սեռը, որպես հատկանիշ, նշելն արդարացված է նման դեպքերում, եթե այն, դիցուկ, չի վերաբերում օրենսդրությամբ թույլատրելի ճանաչվող դեպքերին:
Ստեղծված իրավիճակը չափազանց անհանգստացնող է ուրախացնող լինելու համար, քանի որ այն կնոջը ոչ մի կերպ չի ներկայացնում որպես իրավահավասար, խտրականությունից պաշտպանված անհատ:
Պետությունն այս մակարդակում մեծ մարտահրավեր պետք է իր առջև դնի, հակառակ պարագայում կանանց՝ աշխատաշուկայում անվերահսկելի, չվերծանված ներգրավելու պրակտիկան առավել վտանգավոր է, քան մինչ օրենսդրական հակախտրական կարգավորումները: